Il percorso verso la piena parità di genere nel mondo del lavoro segna una tappa fondamentale. Il Consiglio dei Ministri ha recentemente approvato lo schema di decreto legislativo per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza salariale.
La direttiva, per chi non lo sapesse, dovrà essere applicata in tutte le imprese, senza distinzione per dimensione, a partire da giugno e riguarda, tra i vari aspetti, la trasparenza nei reclutamenti e il diritto dei dipendenti di conoscere i livelli di retribuzione medi ripartiti per sesso e per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La parità retributiva smette di essere un obiettivo etico per diventare un parametro di compliance legale e reputazionale. La vera protezione per l’azienda risiede oggi nella capacità di giustificare tecnicamente ogni differenziale salariale.
L’adeguamento dell’Italia alla Direttiva UE 2023/970 non è un semplice adempimento burocratico, ma una trasformazione profonda dei processi di selezione e gestione del personale.
Sebbene il recente schema di decreto legislativo miri a colmare il gender pay gap, le modalità di recepimento aprono scenari complessi che ogni ufficio HR e legale dovrebbe monitorare con attenzione.
Nonostante l’intento di allineamento, il testo italiano presenta alcuni punti di frizione con i principi comunitari. In particolare, la gestione delle “presunzioni di conformità” e le modalità di accesso alla prova in sede di giudizio potrebbero generare un disallineamento rispetto al rigore richiesto da Bruxelles.
Per le aziende, questo si traduce in un potenziale aumento del contenzioso: l’incertezza interpretativa tra norma nazionale e direttiva europea richiede un approccio proattivo nella costruzione di sistemi retributivi basati su criteri neutri, documentabili e oggettivi.
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