Interrompere il rapporto di lavoro con un dipendente rappresenta una delle decisioni gestionali, economiche e umane più complesse che l’organo direttivo di un’Azienda può trovarsi ad affrontare.
Nel sistema giuslavoristico italiano, la facoltà di licenziare un dipendente è subordinata alla presenza di precisi presupposti di fatto e di diritto. Un’istruttoria superficiale, una contestazione generica o un’errata qualificazione della motivazione possono esporre l’Impresa a contenziosi lunghi, costosi e potenzialmente dannosi anche sul piano reputazionale.
Il quadro normativo è articolato e prevede regimi sanzionatori differenti in base alla data di assunzione del lavoratore e alle dimensioni occupazionali del datore di lavoro. Individuare correttamente la disciplina applicabile permette di valutare preventivamente il rischio e di definire una strategia di recesso più solida.
Una corretta attività di Consulenza del lavoro e gestione delle risorse umane non può quindi prescindere dall’analisi delle procedure da seguire per gestire la cessazione dei rapporti di lavoro.
Licenziare un dipendente: quando è possibile interrompere il rapporto?
Nel nostro ordinamento, il recesso unilaterale del datore di lavoro è regolato dal principio della necessaria giustificazione del licenziamento.
Esistono alcune ipotesi residuali di libera recedibilità, la cosiddetta recedibilità ad nutum. Tra queste rientrano, a determinate condizioni, il periodo di prova validamente pattuito, il lavoro domestico, il rapporto dirigenziale e il caso del lavoratore che abbia raggiunto i requisiti per la pensione di vecchiaia.
Al di fuori di queste situazioni, l’Azienda deve dimostrare la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Le principali motivazioni che possono legittimare il licenziamento sono tre:
- Giusta causa, prevista dall’articolo 2119 del Codice Civile: ricorre in presenza di un inadempimento particolarmente grave o di una condotta capace di compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. Il recesso è immediato e non richiede il riconoscimento del preavviso;
- Giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall’articolo 3 della Legge 604/1966: consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. La gravità della condotta non impedisce però la prosecuzione temporanea del rapporto e richiede quindi il preavviso, oppure il pagamento della relativa indennità sostitutiva;
- Giustificato motivo oggettivo, disciplinato anch’esso dall’articolo 3 della Legge 604/1966: si fonda su ragioni produttive, organizzative o economiche che rendono necessaria la soppressione della posizione lavorativa.
Nella nostra esperienza con le PMI, la confusione tra motivazioni disciplinari e ragioni organizzative rappresenta uno degli errori più frequenti. Impostare il licenziamento sulla causale sbagliata può compromettere la successiva difesa dell’Azienda in giudizio.
Licenziare un dipendente: quale regime di tutela si applica?
Per valutare il rischio economico collegato a un licenziamento è necessario individuare il regime di tutela applicabile al rapporto di lavoro.
Il Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23, attuativo del Jobs Act, ha introdotto il contratto a tutele crescenti. La riforma ha affiancato un nuovo sistema sanzionatorio a quello già previsto dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, modificato dalla Riforma Fornero.
Il primo elemento da considerare è quindi la data di assunzione a tempo indeterminato:
- Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, ai quali si applicano l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori o la tutela obbligatoria prevista dalla Legge 604/1966;
- Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, soggetti alle tutele previste dal Decreto Legislativo 23/2015.
Il secondo parametro riguarda le dimensioni occupazionali dell’Azienda. In particolare, occorre verificare se il datore di lavoro superi la soglia dei 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nello stesso Comune, oppure quella dei 60 dipendenti complessivi a livello nazionale.
Le conseguenze del licenziamento illegittimo
Le conseguenze di un licenziamento dichiarato illegittimo dipendono dalla combinazione tra data di assunzione del lavoratore e dimensione dell’Impresa.
Aziende sopra i 15 dipendenti e lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle Aziende soggette all’articolo 18, il sistema prevede diversi livelli di tutela.
La tutela reintegratoria forte si applica ai licenziamenti nulli, discriminatori, ritorsivi, intimati in concomitanza con il matrimonio o la maternità, oppure comunicati verbalmente.
In questi casi il lavoratore ha diritto:
- Alla reintegrazione nel posto di lavoro;
- Al risarcimento delle retribuzioni perse, con un minimo di cinque mensilità;
- Al versamento dei contributi previdenziali relativi al periodo compreso tra il licenziamento e la reintegrazione.
La tutela reintegratoria attenuata può applicarsi quando il fatto contestato non sussiste oppure quando la condotta è punibile, in base al contratto collettivo, con una sanzione conservativa. Il giudice dispone la reintegrazione e può riconoscere un’indennità risarcitoria fino a 12 mensilità.
La tutela indennitaria forte opera quando manca la giusta causa o il giustificato motivo, ma non ricorrono i presupposti per la reintegrazione. Il rapporto viene risolto e il lavoratore può ottenere un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità.
La tutela indennitaria ridotta riguarda invece i vizi formali o procedurali, come la violazione della procedura disciplinare. In questi casi può essere riconosciuta un’indennità compresa tra 6 e 12 mensilità.
Aziende sopra i 15 dipendenti e lavoratori assunti dal 7 marzo 2015
Con il sistema delle tutele crescenti, la tutela economica rappresenta la regola generale, mentre la reintegrazione è limitata a particolari ipotesi.
La reintegrazione continua a essere prevista nei casi di licenziamento nullo, discriminatorio o comunicato verbalmente. Può inoltre operare nel licenziamento disciplinare quando venga dimostrata direttamente l’insussistenza del fatto materiale contestato.
Negli altri casi di assenza di giusta causa o giustificato motivo, il rapporto di lavoro viene dichiarato estinto e al lavoratore spetta un’indennità economica.
A seguito degli interventi della Corte costituzionale, l’importo non viene più determinato automaticamente sulla sola base dell’anzianità. Il giudice può valutare anche:
- l’anzianità di servizio del lavoratore;
- le dimensioni dell’Azienda;
- il numero dei dipendenti occupati;
- il comportamento tenuto dalle parti;
- le condizioni concrete del rapporto di lavoro.
L’indennità può essere determinata all’interno di un intervallo compreso tra 6 e 36 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR.
Aziende fino a 15 dipendenti e lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015
Nelle realtà che non superano la soglia dimensionale prevista dall’articolo 18 si applica la tutela obbligatoria dell’articolo 8 della Legge 604/1966.
Quando il giudice accerta l’assenza di giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro può scegliere se:
- Riassumere il dipendente entro tre giorni;
- Pagare un’indennità risarcitoria compresa, in via generale, tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
L’indennità può aumentare in presenza di una maggiore anzianità di servizio e degli ulteriori requisiti previsti dalla normativa.
La tutela reintegratoria piena continua comunque ad applicarsi nei casi di licenziamento nullo o discriminatorio, indipendentemente dal numero dei dipendenti.
Aziende fino a 15 dipendenti e lavoratori assunti dal 7 marzo 2015
Per le piccole Imprese soggette al Jobs Act, la reintegrazione è generalmente esclusa nei casi di semplice illegittimità della motivazione.
Rimane prevista nelle ipotesi di:
- nullità del licenziamento;
- licenziamento discriminatorio;
- mancanza della forma scritta.
Negli altri casi, il lavoratore ha diritto a un’indennità economica compresa tra 3 e 6 mensilità della retribuzione utilizzata per il calcolo del TFR.
Quali sono i rischi del licenziamento disciplinare?
Il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo richiede il rispetto rigoroso della procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Un errore procedurale può rendere illegittimo anche un licenziamento fondato su una condotta effettivamente grave.
Nel nostro studio assistiamo regolarmente Imprenditori che dispongono di valide ragioni sostanziali, ma che rischiano di vanificarle a causa di contestazioni tardive, incomplete o formulate in modo generico.
I principali rischi riguardano:
- La tardività della contestazione: il datore di lavoro deve agire in tempi ragionevolmente ravvicinati rispetto al momento in cui acquisisce una conoscenza completa dei fatti. Un ritardo ingiustificato può far dubitare della reale gravità della condotta;
- La mancanza di specificità: la contestazione deve indicare in modo chiaro i fatti addebitati. Quando possibile, deve precisare data, luogo, modalità e circostanze dell’episodio;
- La violazione del diritto di difesa: il lavoratore deve poter presentare le proprie giustificazioni nei termini previsti dalla legge e dal contratto collettivo;
- L’immutabilità della contestazione: nel successivo contenzioso, l’Azienda non può aggiungere fatti o motivazioni diversi da quelli indicati nella contestazione originaria.
Come licenziare un dipendente per scarso rendimento?
Lo scarso rendimento viene generalmente ricondotto al giustificato motivo soggettivo, ma rappresenta una delle causali più difficili da dimostrare.
Il lavoratore è tenuto a svolgere la propria attività con diligenza, ma il datore di lavoro non può fondare il licenziamento sulla semplice insoddisfazione rispetto ai risultati ottenuti.
Per sostenere la legittimità del recesso, l’Impresa deve dimostrare contemporaneamente:
- Uno scostamento oggettivo e significativo rispetto alle prestazioni normalmente rese da lavoratori che svolgono mansioni analoghe nelle medesime condizioni;
- La persistenza del rendimento insufficiente, che non deve dipendere da un episodio isolato o temporaneo;
- L’imputabilità della prestazione insufficiente al lavoratore, escludendo carenze organizzative, formazione inadeguata, obiettivi irrealistici o malfunzionamenti degli strumenti di lavoro.
Nel nostro studio gestiamo casi nei quali il datore di lavoro tenta di fondare il licenziamento esclusivamente sulle valutazioni dei superiori gerarchici. Tuttavia, giudizi soggettivi e valutazioni generiche raramente sono sufficienti.
Per ridurre il rischio è opportuno predisporre:
- KPI chiari e misurabili;
- Report periodici sull’andamento delle prestazioni;
- Obiettivi realistici e coerenti con il ruolo;
- Interventi formativi o correttivi documentati;
- Richiami scritti precedenti, quando necessari e proporzionati.
Senza un sistema strutturato di valutazione, il licenziamento per scarso rendimento rischia di essere dichiarato illegittimo.
Licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo
Il giustificato motivo oggettivo non dipende da una condotta colpevole del lavoratore. Si fonda su ragioni economiche, produttive o organizzative collegate all’attività dell’Impresa.
L’Imprenditore è libero di modificare l’organizzazione aziendale, ma il giudice può verificare che la scelta non sia fittizia o utilizzata per allontanare un lavoratore sgradito.
La legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede la presenza di tre elementi:
- L’effettività della riorganizzazione: la soppressione della posizione deve essere reale, concreta e non pretestuosa;
- Il nesso causale: deve esistere un collegamento diretto tra la scelta organizzativa e la posizione lavorativa eliminata;
- L’impossibilità di ricollocare il dipendente: il datore di lavoro deve dimostrare di avere verificato le possibili alternative al licenziamento.
Che cos’è l’obbligo di repêchage?
L’obbligo di repêchage, o dovere di ricollocazione, costituisce uno degli aspetti più delicati del licenziamento economico.
Prima di interrompere il rapporto, il datore di lavoro deve verificare se il dipendente possa essere utilizzato in un’altra posizione disponibile all’interno dell’organizzazione aziendale.
La verifica deve riguardare:
- Posizioni equivalenti, riconducibili al medesimo livello di inquadramento e alla stessa categoria legale;
- Posizioni inferiori, quando non siano disponibili mansioni equivalenti e purché risultino compatibili con la categoria legale e con la disciplina applicabile.
L’onere di dimostrare l’impossibilità della ricollocazione grava sul datore di lavoro.
L’assunzione di nuove risorse in ruoli compatibili con le competenze del dipendente licenziato, effettuata poco prima o dopo il recesso, può rappresentare un elemento contrario alla legittimità del licenziamento.
Per questo motivo è fondamentale analizzare preventivamente:
- Le posizioni disponibili nell’intera organizzazione;
- Le mansioni effettivamente svolte nelle diverse unità;
- Le assunzioni programmate o recentemente effettuate;
- Le competenze professionali del lavoratore interessato.
Come gestire una riduzione del personale?
Quando una riorganizzazione coinvolge più lavoratori, la procedura applicabile dipende dal numero dei licenziamenti, dall’arco temporale e dalle dimensioni dell’Impresa.
Licenziamenti individuali nell’ambito di una riduzione del personale
Quando l’Azienda intende effettuare meno di cinque licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nell’arco di 120 giorni, la procedura conserva natura individuale.
Se vengono eliminate mansioni fungibili occupate da più lavoratori, il datore di lavoro non può però individuare liberamente le persone da licenziare.
La scelta deve rispettare i principi di correttezza e buona fede. Possono quindi assumere rilievo criteri come:
- I carichi di famiglia;
- L’anzianità aziendale;
- Le esigenze tecnico-produttive e organizzative.
L’utilizzo di criteri chiari, verificabili e applicati in modo coerente riduce il rischio che il licenziamento venga considerato arbitrario.
Licenziamenti collettivi
La procedura prevista dalla Legge 223/1991 si applica, in presenza degli ulteriori requisiti normativi, quando un’Impresa con più di 15 dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, nella stessa unità produttiva o in più unità situate nella medesima provincia.
La procedura richiede:
- L’invio di una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali e alle organizzazioni di categoria interessate;
- Lo svolgimento della consultazione sindacale, finalizzata anche alla valutazione di soluzioni alternative ai licenziamenti;
- L’eventuale fase amministrativa, in caso di mancato accordo nella fase sindacale;
- L’applicazione dei criteri di scelta previsti dagli accordi collettivi o, in loro assenza, dalla legge.
Tra gli errori più rischiosi vi è il tentativo di distribuire nel tempo più licenziamenti individuali per evitare l’applicazione della procedura collettiva.
Quando le uscite risultano riconducibili a un’unica riduzione o trasformazione aziendale, il giudice può riqualificarle come licenziamento collettivo, con rilevanti conseguenze sanzionatorie.
Dubbi operativi sul licenziamento del dipendente
Quanto costa licenziare un dipendente?
Il costo del licenziamento non coincide soltanto con il TFR.
L’Azienda deve considerare:
- Il trattamento di fine rapporto maturato;
- I ratei di tredicesima e quattordicesima;
- Le ferie e i permessi non goduti;
- L’eventuale indennità sostitutiva del preavviso;
- Il contributo di licenziamento NASpI, comunemente chiamato ticket licenziamento;
- Gli eventuali costi di assistenza e conciliazione;
- Il rischio economico derivante da una possibile impugnazione.
Il ticket licenziamento è generalmente dovuto quando la cessazione consente al lavoratore di accedere alla NASpI. Il contributo viene calcolato in base al massimale NASpI vigente e all’anzianità maturata negli ultimi tre anni.
Poiché gli importi vengono aggiornati, il valore esatto deve essere verificato sulla base delle indicazioni INPS applicabili nell’anno della cessazione.
Cosa succede se il dipendente impugna il licenziamento?
L’impugnazione è sottoposta a un doppio termine di decadenza.
Il lavoratore deve:
- Contestare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione;
- Depositare il ricorso o promuovere una procedura conciliativa entro i successivi 180 giorni.
Se i termini vengono rispettati, può aprirsi il contenzioso davanti al Giudice del Lavoro.
Le conseguenze dipendono dal regime applicabile e possono comprendere la reintegrazione, il risarcimento delle retribuzioni perse o il pagamento di un’indennità economica.
Si può licenziare un dipendente durante la malattia?
Durante la malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo applicato.
Durante questo periodo il licenziamento motivato dallo stato di malattia non è generalmente consentito.
Il recesso può tuttavia risultare legittimo in specifiche ipotesi, tra cui:
- La presenza di una giusta causa, tale da impedire la prosecuzione del rapporto;
- Il superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo;
- La cessazione definitiva dell’attività dell’Impresa.
Ogni situazione deve essere esaminata con attenzione, anche in relazione alla motivazione concreta e alla disciplina prevista dal CCNL applicabile.
Come funziona il licenziamento per assenza ingiustificata?
L’assenza ingiustificata può rappresentare una grave violazione degli obblighi contrattuali, ma non consente automaticamente di interrompere il rapporto.
L’Azienda deve avviare la procedura disciplinare, inviando al lavoratore una contestazione scritta e concedendogli il termine previsto per presentare le proprie giustificazioni.
Solo dopo avere valutato le difese, o dopo il decorso del termine senza risposta, il datore di lavoro può decidere se applicare una sanzione.
La possibilità di procedere con il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo dipenderà dalla durata dell’assenza, dalle circostanze concrete e dalle previsioni del contratto collettivo.
Gestire il licenziamento con metodo e prevenire il contenzioso
Affrontare la cessazione di un rapporto di lavoro senza una preventiva valutazione delle tutele applicabili, delle prove disponibili e delle procedure da seguire significa esporre l’Impresa a rischi economici e organizzativi rilevanti.
Una motivazione generica, una contestazione tardiva o la mancata verifica dell’obbligo di repêchage possono trasformare un’esigenza disciplinare o organizzativa in un contenzioso pluriennale.
SLI Hub affianca Imprenditori, CEO, CFO e Responsabili delle Risorse Umane nella gestione di tutte le fasi del rapporto lavorativo:
- Strutturazione e revisione dei contratti di lavoro;
- Definizione di KPI e sistemi di valutazione delle prestazioni;
- Gestione delle contestazioni e dei procedimenti disciplinari;
- Analisi del rischio collegato al licenziamento;
- Procedure conciliative e accordi di risoluzione;
- Riorganizzazioni e piani di riduzione dell’organico.
