L’entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, segna un cambiamento rilevante nella gestione delle politiche retributive. Il decreto, in vigore dal 7 giugno 2026, attua la Direttiva UE 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La Trasparenza Salariale non rappresenta più soltanto un principio generale. Diventa un sistema di regole che coinvolge la selezione del personale, la determinazione delle retribuzioni, l’accesso alle informazioni da parte dei lavoratori e, per le organizzazioni di maggiori dimensioni, la rendicontazione del divario retributivo di genere.
Nella nostra esperienza nell’ambito della Consulenza del lavoro e gestione delle risorse umane, molti Imprenditori, CEO, CFO e HR Manager percepiscono questa disciplina come un ulteriore adempimento destinato ad aumentare la complessità organizzativa. La gestione delle retribuzioni è, infatti, il risultato di trattative individuali, percorsi professionali, superminimi, premi e condizioni maturate in momenti differenti.
In molte PMI, tuttavia, i disallineamenti non derivano da una volontà discriminatoria. Sono spesso il risultato della stratificazione di decisioni retributive assunte senza una regia unitaria, attraverso superminimi, indennità ad personam, bonus e benefici attribuiti nel tempo secondo criteri non sempre formalizzati.
Comprendere la portata della normativa e intervenire con metodo permette quindi di ridurre il rischio di contestazioni, rendere più coerenti le politiche interne e trasformare l’adeguamento in un’opportunità per migliorare attrattività, fidelizzazione e gestione delle competenze.
Cosa cambia con la Trasparenza Salariale nella selezione del personale
Il D.Lgs. 96/2026 introduce obblighi che incidono immediatamente sulle attività di ricerca, selezione e assunzione dei lavoratori.
- La retribuzione deve essere indicata negli annunci
I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione. Queste informazioni devono essere inserite negli annunci, negli avvisi e nei bandi utilizzati per rendere pubblica l’opportunità di lavoro.
La fascia proposta deve essere definita sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Devono inoltre essere indicate le disposizioni pertinenti del contratto collettivo applicato alla posizione.
Per le Imprese questo significa che la retribuzione non può più essere determinata esclusivamente alla fine della trattativa individuale. È necessario stabilire in anticipo:
- il livello di inquadramento previsto;
- la fascia retributiva associata alla posizione;
- le competenze richieste per accedere ai diversi livelli della fascia;
- gli eventuali criteri per l’attribuzione della componente variabile.
- Non si può chiedere lo storico retributivo
Il datore di lavoro e i soggetti incaricati della selezione non possono chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
Il divieto riguarda sia le domande dirette durante il colloquio sia l’acquisizione indiretta delle informazioni attraverso questionari, recruiter, agenzie per il lavoro o altri intermediari.
L’obiettivo è evitare che una precedente situazione di sottoretribuzione continui a influenzare le successive proposte economiche. La retribuzione deve essere collegata al valore della posizione, alle competenze e alle responsabilità, non alla precedente busta paga del candidato.
- Trasparenza Salariale per i lavoratori già assunti
La normativa attribuisce ai lavoratori un vero e proprio diritto di informazione sui livelli retributivi applicati all’interno dell’organizzazione.
Ogni dipendente può richiedere per iscritto, direttamente o attraverso i propri rappresentanti, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta. Il diritto può essere esercitato una volta all’anno e l’Azienda deve informare annualmente i lavoratori della sua esistenza e delle modalità attraverso cui può essere utilizzato.
Le informazioni possono essere pubblicate anche nella rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale. Quando i dati risultano incompleti o imprecisi, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti e il datore deve fornire una risposta motivata.
- I lavoratori possono parlare della propria retribuzione
Il decreto vieta le clausole contrattuali che limitano la possibilità del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
Non è quindi possibile impedire a un dipendente di comunicare o discutere il proprio compenso. Resta invece protetta la riservatezza delle condizioni economiche individuali degli altri lavoratori, che non devono essere identificabili direttamente o indirettamente attraverso i dati forniti.
Obblighi e scadenze della Trasparenza Salariale
Gli obblighi relativi alla selezione, all’accesso alle informazioni e alla definizione di criteri retributivi trasparenti riguardano, con alcune specifiche eccezioni, tutti i datori di lavoro pubblici e privati.
Gli obblighi periodici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo si applicano invece ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e seguono tempistiche differenti in base alla dimensione dell’organico.
- Imprese con almeno 250 dipendenti
I datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati sul divario retributivo entro il 7 giugno 2027. Successivamente, l’adempimento dovrà essere effettuato ogni anno.
Le informazioni comprendono, tra gli altri elementi:
- il divario retributivo medio e mediano di genere;
- il divario nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili;
- la distribuzione di uomini e donne nei diversi quartili retributivi;
- le differenze retributive nelle singole categorie di lavoratori.
- Imprese da 150 a 249 dipendenti
Le organizzazioni che occupano tra 150 e 249 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027. Dopo il primo adempimento, la rendicontazione dovrà essere ripetuta ogni tre anni.
- Imprese da 100 a 149 dipendenti
Per i datori di lavoro che occupano tra 100 e 149 dipendenti, la prima scadenza è fissata al 7 giugno 2031. Anche per questa fascia dimensionale, gli adempimenti successivi avranno frequenza triennale.
- Imprese con meno di 100 dipendenti
Le Imprese con meno di 100 dipendenti non sono soggette alla rendicontazione periodica sul divario retributivo prevista dall’articolo 9.
Questo non significa, però, che siano escluse dalla disciplina. Restano applicabili gli obblighi relativi:
- all’indicazione della retribuzione negli annunci di lavoro;
- al divieto di chiedere lo storico retributivo;
- al diritto di informazione dei lavoratori;
- alla possibilità di rendere nota la propria retribuzione;
- all’utilizzo di criteri retributivi oggettivi e neutrali.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri utilizzati per la progressione economica. Rimane però necessario garantire la parità retributiva e la coerenza delle decisioni economiche.
Trasparenza Salariale e CCNL: perché applicare il contratto collettivo non sempre basta
L’applicazione di un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità e Trasparenza salariale.
Questa presunzione non esclude, tuttavia, la possibilità che siano contestati trattamenti individuali discriminatori. Il rischio emerge soprattutto quando le componenti economiche ulteriori rispetto al trattamento collettivo non sono attribuite attraverso criteri chiari e documentabili.
Superminimi individuali, indennità di funzione, premi, bonus e componenti variabili devono quindi essere collegati a parametri come:
- competenze professionali;
- responsabilità associate al ruolo;
- esperienza pertinente;
- risultati raggiunti;
- condizioni nelle quali viene svolta la prestazione.
Il decreto individua competenze, responsabilità e condizioni di lavoro tra gli elementi da considerare per valutare se due prestazioni rappresentino uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Quando il divario retributivo del 5% diventa una criticità
La soglia del 5% assume particolare rilevanza per i datori di lavoro soggetti alla comunicazione dei dati, quindi per le organizzazioni con almeno 100 dipendenti.
La valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori diventa necessaria quando si verificano contemporaneamente tre condizioni:
- le informazioni evidenziano una differenza media pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori;
- il divario non è giustificato attraverso criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- la differenza non viene corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
La valutazione congiunta serve a individuare le cause del divario, definire le misure correttive e verificare l’efficacia degli interventi adottati.
La presenza di una differenza superiore al 5% non determina quindi automaticamente una discriminazione. Diventa però necessario dimostrare che lo scostamento deriva da ragioni verificabili, coerenti e prive di effetti discriminatori.
Quali rischi corre un’Impresa non adeguata
La normativa rafforza gli strumenti di tutela a disposizione dei lavoratori e richiama le procedure previste dal Codice delle pari opportunità.
Quando il lavoratore fornisce elementi di fatto, anche statistici, idonei a fondare una presunzione di discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l’insussistenza del trattamento discriminatorio.
Per l’Impresa, la mancanza di criteri formalizzati può quindi rendere difficile spiegare perché due persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ricevano trattamenti differenti.
In caso di discriminazione accertata, le conseguenze possono riguardare:
- azioni giudiziarie e richieste di rimozione degli effetti discriminatori;
- obblighi di correzione delle politiche retributive;
- impatto sulle relazioni sindacali e sulla reputazione aziendale;
- revoca di benefici pubblici nei casi previsti dalla legge;
- nei casi più gravi o di recidiva, esclusione temporanea da agevolazioni o appalti pubblici.
Trasparenza Salariale: risposte ai dubbi più frequenti
- La condivisione delle informazioni salariali viola il GDPR?
No, se i dati vengono gestiti secondo le modalità previste dalla normativa. Le informazioni fornite ai lavoratori riguardano i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le condizioni economiche del singolo collega non devono essere rese identificabili. Quando la comunicazione potrebbe permettere l’identificazione diretta o indiretta di un lavoratore, l’accesso alle informazioni è riservato ai soggetti espressamente indicati dalla legge.
- Quali elementi rientrano nella retribuzione?
Il decreto adotta una nozione ampia di retribuzione, comprendendo il salario o lo stipendio di base e le somme o i valori riconosciuti direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro.
Rientrano quindi nella valutazione, secondo le regole applicabili alle diverse rilevazioni:
- retribuzione fissa;
- componenti complementari o variabili;
- premi e bonus;
- benefici riconosciuti in natura;
- ulteriori elementi economici collegati al rapporto di lavoro.
Non è quindi sufficiente verificare il rispetto dei minimi previsti dal CCNL. Occorre analizzare la struttura complessiva del trattamento economico e i criteri utilizzati per attribuire le singole componenti.
- Cosa succede se il candidato comunica spontaneamente il proprio stipendio?
Il divieto riguarda la richiesta e l’acquisizione delle informazioni da parte del datore di lavoro o dei soggetti incaricati della selezione.
Se il candidato comunica spontaneamente la propria retribuzione, l’ufficio HR dovrebbe comunque evitare di utilizzare quel dato come base per formulare la proposta economica. La proposta deve essere costruita sulla fascia associata alla posizione, sulle competenze dimostrate e sulle responsabilità previste dal ruolo.
Non devono inoltre essere richieste buste paga o altre prove documentali della precedente retribuzione, perché il decreto vieta anche l’acquisizione indiretta dello storico economico.
Come adeguare la tua Impresa alla Trasparenza Salariale
L’adeguamento al D.Lgs. 96/2026 richiede il coordinamento tra direzione, funzione HR, amministrazione del personale, consulenti del lavoro e professionisti legali.
Attendere le prime richieste dei dipendenti o l’avvicinarsi delle scadenze può costringere l’Impresa a gestire le criticità sotto la pressione di contestazioni, relazioni sindacali complesse o verifiche ispettive.
Un percorso efficace dovrebbe comprendere:
- audit retributivo preventivo, per mappare retribuzione fissa, variabile e benefici riconosciuti alla popolazione aziendale;
- analisi dei ruoli e delle mansioni, per individuare le attività che costituiscono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- verifica dei divari retributivi, con particolare attenzione alle differenze prive di una giustificazione formalizzata;
- revisione degli annunci di lavoro, inserendo fasce economiche coerenti con il ruolo;
- aggiornamento delle procedure di selezione, eliminando le domande sullo storico retributivo;
- formazione di HR Manager e responsabili di funzione, affinché le nuove regole siano applicate anche nei colloqui e nelle valutazioni;
- definizione di una policy retributiva, con criteri trasparenti per aumenti, promozioni, superminimi, premi e componenti variabili;
- predisposizione di una procedura per le richieste dei lavoratori, così da garantire risposte complete entro i termini previsti;
- monitoraggio periodico dei dati, per intercettare i disallineamenti prima che diventino una criticità.
Ogni punto deve essere supportato da documenti coerenti, dati verificabili e responsabilità interne chiaramente definite. L’obiettivo non è uniformare automaticamente tutte le retribuzioni, ma assicurare che le differenze siano motivate da criteri oggettivi, pertinenti e neutrali rispetto al genere.
Dall’obbligo normativo a una politica retributiva più solida
La Trasparenza salariale impone alle Imprese di superare una gestione frammentata delle retribuzioni. Le decisioni economiche devono essere inserite in un sistema nel quale ruoli, responsabilità, competenze e risultati siano valutati attraverso criteri comprensibili e documentabili.
Una politica retributiva strutturata consente di prevenire contestazioni, ma può anche migliorare il rapporto con i lavoratori, rendere più credibili i percorsi di crescita e aumentare la capacità dell’Impresa di attrarre e trattenere le persone strategiche.
SLI Hub affianca Imprenditori, direzioni aziendali e funzioni HR nella costruzione di un percorso integrato di adeguamento. L’attività può comprendere l’audit retributivo, la valutazione dei ruoli, la revisione dei processi di recruiting e la predisposizione di policy, procedure e regolamenti interni.
L’obiettivo è ridurre concretamente i rischi legali e organizzativi, garantire una gestione coerente delle informazioni e trasformare la Trasparenza salariale in una leva di efficienza, fiducia e sviluppo delle risorse umane.
